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« Je rêve du jour où le débat sur la parité sera dépassé »

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Aurélie Feld dirige CSP – The Art of Training depuis janvier 2015. Quand elle a eu l’occasion de s’associer au Think Tank Marie Claire Agir pour l’égalité, elle y a vu un alignement parfait avec les valeurs de l’entreprise. Pour expliquer cet engagement, Aurélie a pris le temps de répondre longuement à nos questions.

       

Quand le projet de rejoindre le Think Tank Marie Claire Agir pour l’Egalité s’est présenté, vous n’avez pas beaucoup hésité… pourquoi ?

Je suis une femme, je dirige une entreprise, mon équipe est composée pour plus de la moitié de femmes. Chacune a un vécu plus ou moins douloureux sur les questions d’égalité femme-homme. C’est une vraie question de société et ça ne devrait plus l’être. Je rêve du jour où ce débat sera dépassé, où l’égalité sera atteinte, ce qui aura pour effet de renforcer pour chacun, homme et femme, la liberté d’être soi-même.

CSP, l’entreprise que je dirige est une entreprise de formation dans le domaine des soft skills : management, développement personnel, efficacité professionnelle… Dans ces domaines, l’égalité femme-homme est un enjeu, et c’est naturellement que cette thématique s’inscrit dans notre projet d’entreprise. Nous aimons prendre parti, dans le respect de nos valeurs. Nous le faisons régulièrement, sur l’erreur, le bien-être au travail, le management, la pédagogie, par exemple… Pourquoi pas sur l’égalité femme-homme ?
A titre personnel, j’ai du mal à comprendre pourquoi ce jour n’arrive pas et j’ai envie, dans la mesure de ma capacité, de contribuer au débat, de trouver des solutions, de prendre la parole pour faire changer les choses. Je suis fondamentalement convaincue que la diversité est source de richesse, d’intelligence collective, et de bien-être. La diversité inclut toutes les différences, à commencer par celle des sexes. L’égalité femme homme est une condition nécessaire mais pas suffisante de toutes les égalités. C’est la plus importante, statistiquement, puisqu’elle concerne la moitié de l’humanité. Il faut donc commencer par elle. Je crois aussi que l’égalité femme-homme porte en germe la possibilité d’une éducation des enfants plus ouverte, plus tolérante, par le dialogue égalitaire entre les parents et qu’elle nourrira ainsi les autres égalités.

Comment expliquer que l’égalité salariale entre femme et homme
soit encore un combat en 2018 ?

Les femmes ont obtenu le droit de vote en France en 1944 et l’ont exercé pour la première fois en 1945. Elles sont toujours chroniquement sous-représentées dans les assemblées élues, et dans les institutions globalement… Le vrai accélérateur de l’entrée en politique des femmes a été les quotas, et encore, les partis les ont détournés en mettant bien plus souvent des femmes en position inéligible, ou en position de suppléante. Pour la représentation des femmes dans les conseils d’administration, force est de constater que c’est là encore l’obligation légale de représentation féminine qui a permis de faire bouger les choses… En revanche, dans les Comités exécutifs pour lesquels il n’y a pas de quotas, c’est la bérézina.

C’est triste à dire, mais il semblerait que le seul levier efficace soit un levier coercitif, et il n’a jusqu’à aujourd’hui pas été utilisé jusqu’au bout en matière d’égalité salariale. Attendons de voir ce que va donner la réforme en cours, qui oblige à mesurer l’inégalité et à mettre en œuvre des actions concrètes pour y remédier dans un délai de trois ans…

Existe-t-il selon vous des modèles à suivre hors de nos frontières ?

Les pays d’Europe du Nord, les Pays-Bas qui ont commencé en 1978 une politique d’émancipation qui a conduit à une plus grande égalité non seulement sur les salaires et l’accès à des postes de direction mais également sur la parentalité, dans la vie quotidienne.

Et un modèle d’entreprise ?

Les entreprises ne sont pas hors sol : elles sont liées aux communautés dans lesquelles elles sont implantées. Elles en appliquent les lois, en respectent les codes sociaux, et ne peuvent pas être modèles dans un monde qui ne l’est pas. Globalement, il reste encore beaucoup à faire, et des incitations législatives me paraissent vraiment nécessaires. Ces mesures ne sont pas à la portée de l’entreprise… De même, la puissance économique d’une entreprise a également un impact : une grande entreprise très rentable et en croissance sera certainement beaucoup plus à même de prendre à sa charge des mesures favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes qu’une petite entreprise à l’équilibre. Il y a néanmoins beaucoup de choses sur lesquelles les entreprises, quelle que soit leur taille, ont la main, et qui ne coûtent pas nécessairement cher : s’assurer que la culture qu’elles encouragent et promeuvent n’est pas toxique, mettre en place des politiques de recrutement, d’évaluation, de promotion non discriminantes, par exemple.

Quelles sont les actions entreprises chez CSP qui « agissent » pour cette égalité ?

Chez CSP, le comité de direction est majoritairement féminin, il n’y a pas d’écart salarial entre les hommes et les femmes à poste comparable. Nous encourageons la méritocratie, et la méritocratie n’a pas de sexe ou de genre. Nous promouvons aussi facilement des hommes que des femmes, et même plus souvent des femmes que des hommes puisque les femmes sont plus nombreuses dans notre organisation. Nous essayons de faciliter la vie des salariés, et de leur proposer un environnement dans lequel ils se sentiront la liberté d’être eux-mêmes. Chacun peut travailler à domicile de temps en temps en cas de besoin et nous allons prochainement renforcer cette possibilité par la signature d’un accord d’entreprise sur le télétravail. Nous sommes assez flexibles sur l’organisation du travail, et nous manageons par objectifs ce qui évite le présentéisme, un fléau français qui touche les femmes comme les hommes et impacte leur vie privée, leur temps personnel. Cette flexibilité bénéficie à tout le monde, et notamment aux parents, quel que soit leur sexe. Il est tout à fait ok pour un cadre au forfait jours de nous dire que le mardi, il ou elle doit partir à 17h30 pour faire une activité qui lui tient à cœur… Toutes ces mesures bénéficient aux hommes et aux femmes, elles ont pour objectif de normaliser l’environnement de travail pour le rendre accueillant pour tou.t.e.s. Évidemment, une spécificité des femmes reste la possibilité qu’elles ont de porter des enfants, possibilité qui peut leur compliquer la vie si elles décident de la mettre en œuvre… Mais pas chez nous. Les grossesses sont accueillies comme des bonnes nouvelles, elles ne sont pas pénalisantes financièrement (nous ne pratiquons pas de prorata temporis sur les éléments variables, notamment). Nous associons les femmes enceintes et leurs équipes à la réflexion sur leur remplacement, pour s’assurer qu’elles soient bien accueillies à leur retour. Il faut vraiment résoudre les inégalités que creusent les grossesses. C’est vital pour notre société vieillissante, et le fait d’être enceinte n’agit négativement ni sur la compétence, ni sur l’engagement !

Si une entreprise vous demandait quelle serait la première action à mettre en place, laquelle conseillerez-vous ?

Mesurer les écarts, quantifier le problème. Avoir une idée concrète du degré d’inégalité permet de prendre conscience du problème, et aussi de trouver des pistes de solution. Globalement, il y a plein de petits pas symboliques : obliger les directions qui recrutent à proposer des candidatures masculines et féminines dans leur dernière sélection (shortlist), et obliger celles qui promeuvent à faire la même chose. Mettre en place du mentorat, des espaces d’échange et de partage pour les femmes. Plus largement, tout ce qui génère de la flexibilité et de la souplesse dans l’organisation du travail bénéficie à tous, et donc aussi aux femmes, soit directement lorsqu’elles ont la chance d’être notre salariée, soit par « effet de bord » si c’est leur conjoint qui est notre salarié.

Dans votre carrière, avez-vous eu à subir ce qu’il est généralement appelé le plafond de verre ?

Non, je dois reconnaître que ça n’a jamais été le cas. J’ai parfois subi des remarques condescendantes, du « mansplaining » – être une femme plutôt jeune en situation de leadership défrise parfois… Mais c’est tout, et c’est très peu par rapport à beaucoup de femmes qui connaissent des situations infiniment plus désagréables.

Les travaux du Think Tank seront remis au Gouvernement d’ici la fin de l’année. Pensez-vous que l’association public-privé soit plus à même de proposer les bonnes mesures pour avancer sur ce domaine ?

Associer l’expérience de l’entreprise à la vision sociétale de la puissance publique me parait être, en la matière, une bonne idée. Allier le concret et la largeur de vue, le témoignage et la capacité à agir à une échelle plus grande…



Propos recueillis par Nadia Ali Belhadj

Aurélie Feld interviewée par Marie Claire


Pour tout savoir des actions du Think Tank Marie Claire, retrouvez notre page dédiée.

Aurélie Feld dirige CSP – The Art of Training depuis janvier 2015, dont le chiffre d’affaire pour 2018, est de plus de 18 m€.
Elle a commencé sa carrière comme avocate au sein des cabinets Cleary à New York et à Paris, puis Skadden et a ensuite quitté la profession juridique pour rejoindre McKinsey & Company. Plus récemment, elle était la Directrice Générale adjointe de PlaNet Finance, une ONG de microfinance créée par Jacques Attali. Avant de rejoindre CSP, Aurélie a occupé le poste de Directrice déléguée des Editions Lefebvre-Sarrut (aujourd’hui Lefebvre Sarrut), un groupe européen leader de l’édition juridique et fiscale et de la formation professionnelle auquel appartient CSP.

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