Leadership et Management

Manager son équipe : Piloter les compétences opérationnelles

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En entreprise pour manager son équipe efficacement un bon climat social est essentiel, et pourtant, les recrutements se font généralement davantage sur les compétences techniques que sur la personnalité. Ce qui peut avoir des conséquences négatives sur la cohésion d’équipe.

manager son équipe

Piloter les compétences opérationnelles : une approche qui est utilisée en Suisse depuis des décennies et qui y a fait ses preuves. « Elle permet de voir à qui on a affaire dans son équipe. On sait que recruter uniquement le meilleur d’un point de vue technique à chaque poste ne fonctionne pas, annonce Philippe Mayet, consultant, formateur et coach certifié chez CSP. « Une équipe est composée de personnalités, et pour qu’elle fonctionne, il faut connaître chaque membre, savoir comment ils travaillent, et comment ils interagissent ensemble. » Car s’il est possible de former en cas de lacune sur une compétence purement métier, en cas de personnalités incompatibles en revanche, le problème risque de très vite s’aggraver et d’avoir un impact sur la dynamique de groupe et la qualité du travail. Les techniques de des compétences permettent, également, de stimuler directement et transversalement, et d’avoir une forte action sur la motivation individuelle et collective.

Une remise en question globale

L’idée est de dessiner une cartographie de l’équipe, de voir si elle est cohérente ou non. « C’est une question de structuration. L’an dernier, l’équipe de France de rugby était composée d’excellents joueurs individuellement. S’ils avaient mieux su jouer ensemble, ils auraient pu, peut-être, gagner la coupe du monde », illustre Philippe Mayet. Certaines personnes passent ainsi d’extrêmement performantes dans une entreprise a tout juste correctes, voire pire, dans la suivante. Ce n’est pas de la compétence qu’il faut douter, puisque le nouvel arrivant a fait ses preuves par le passé, mais de la congruence de celles-ci avec les attendus de l’entreprise, du manager, de la dynamique d’équipe. Or, la remise en question de l’organisation n’est pas le premier réflexe lorsqu’une collaboration se passe mal : l’analyse se porte souvent prioritairement sur le salarié. « Il faut prendre du recul, se poser des questions sur ce qu’il faudrait mettre en place pour que cette personne ait une véritable valeur ajoutée au sein du système. » Comment mettre en place une telle initiative ? « La clé d’entrée se trouve dans les niveaux supérieurs de l’entreprise. Si on commence par les opérationnels, par exemple, leurs managers risquent de se sentir en danger. Plus on démarre par le haut, plus l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise prennent conscience de l’intérêt de ce qui va être fait. »

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