Alors que les projets de réforme des retraites sont au cœur des débats politiques, de nombreuses interrogations se posent également au sein des entreprises et chez les salariés. Pour ces derniers, le passage à la retraite marque un changement majeur, entraînant une rupture du rythme de vie, des habitudes, du réseau professionnel et un sentiment d’isolement. De leur côté, les entreprises se questionnent sur les démarches à mettre en place auprès des seniors pour faciliter la transition vers cette nouvelle étape de la vie.
Patrick d'Arcangues
Patrick d'Arcangues, consultant et formateur au sein de CSP Formation, spécialiste des retraites depuis 2003, livre son point de vue et quelques conseils pratiques autour de cette question.
Pourquoi est-il primordial d’accompagner ses salariés dans la préparation à la retraite ?
Tout d’abord, il est important de noter que la loi Senior de mai 2009 rend obligatoire la mise en place d’un « plan Senior » pour les entreprises de plus de 50 salariés. Par-delà cette obligation, accompagner les seniors permet tout d’abord à l’entreprise de connaître les dates de départ en retraite et d’organiser au mieux l’avenir, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En effet, si aujourd’hui dans les entreprises privées, l’activité peut être maintenue jusqu’à l’âge de 70 ans, le départ a lieu dans la quasi-majorité des cas avant cet âge et reste à l’initiative du salarié. L’entreprise a également tout intérêt à se préoccuper de cet aspect pour maintenir la motivation des seniors jusqu’à leur dernier jour au sein de l’entreprise mais aussi éviter la perte du savoir-faire qui peut se produire dans le cas où le salarié part dans de mauvaises conditions. L’accompagnement des seniors est donc doublement essentiel du point de vue de l’entreprise, à la fois pour maintenir leur productivité et garantir la transmission de leur savoir-faire. Du point de vue du salarié, cet accompagnement lui permet de se préparer à tous les changements que vont entraîner la retraite, afin notamment d’éviter la fracture sociale liée au départ. Outre le changement d’ordre financier marqué par la fin du versement d’un salaire, ce sont aussi des chamboulements d’ordre relationnel et psychologique (acceptation de son âge, etc.) qui doivent être pris en compte. Accompagner le senior pour l’aider à passer ce cap lui permet donc de mieux vivre cette étape et de « faire le deuil » de son entreprise et du rituel quotidien lié au travail.
Quelles démarches conseillez-vous au DRH ou chef d’entreprise pour faciliter le passage à la retraite ?
Je conseille au chef d’entreprise ou au DRH d’anticiper et d’aborder le sujet avec les seniors dès l’âge de 50 ans, même si cela dépend fortement du type d’entreprise, de sa taille et de son secteur d’activité. De nombreuses possibilités sont offertes au DRH ou chef d’entreprise pour accompagner les futurs retraités. Dans un premier temps, il est recommandé d’organiser un entretien de fin de carrière. Cet échange permet de maintenir la motivation du senior, améliorer la fin de sa carrière, et de préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite. Ensuite, un des axes prioritaire d’accompagnement est la formation. Du tutorat à la formation, l’entreprise dispose de nombreux outils pour accompagner les salariés seniors. Du stage de préparation à la retraite d’un point de vue administratif (dossier retraite) à celui sur l’accompagnement au changement en passant par le traitement de problématiques telles que « la santé après 50 ans » ou « gérer la fatigue et le sommeil », la formation apparaît comme l’élément clé de réussite. Autre option : favoriser le tutorat. Par ce biais, l’entreprise positionne ses seniors en tant que ‘experts internes’, notamment pour assurer la transmission des savoirs et compétences. En effet, le tutorat permet de valoriser l’image des salariés seniors, constituer une mémoire pérenne et évolutive de l’entreprise, et construire des relations intergénérationnelles fructueuses. Afin de mettre en place un tutorat de qualité, il est important de conduire une analyse pour repérer les compétences qui doivent être transmises et identifier les seniors capables d’êtres tuteurs ainsi que les bénéficiaires. Proposer un bilan de carrière ou un bilan de santé représentent d’autres options non négligeables, qui peuvent venir en complément de la formation. Les entreprises peuvent également aménager les horaires de travail, notamment pour les métiers dits pénibles physiquement, et mettre en place un système de retraite progressive, du temps partiel, un système de prévoyance ou un perco. Enfin, en fonction de la culture de l’entreprise, il aussi possible d’imaginer des actions plus originales comme faire participer les seniors à la mémoire de l’entreprise lors de la rédaction d’un livre ou de la réalisation d’une vidéo ou encore de mettre en place un congé « parents âgés ».
L’action plébiscitée par les entreprises est la formation de préparation au départ à la retraite. En quoi est-ce important ?
La formation de préparation au départ à la retraite est, en effet, la démarche la plus plébiscitée par les DRH dans le cadre du plan senior. D’une part, il s’agit d’une action très simple à mettre en place et la moins coûteuse, d’autre part, c’est un outil essentiel pour accompagner les seniors au passage en retraite. Les seniors sont globalement fidèles à l’entreprise. Proposer ce type de formation permet d’apaiser le climat dans l’entreprise dans la mesure où ils se sentiront respectés et considérés. Ce stage permet d’appréhender au mieux la retraite et entre autre, la complexité du « dossier retraite » : comprendre son fonctionnement, les interlocuteurs à contacter, les démarches à effectuer … Enfin, grâce à cette formation, les salariés se sentent moins seuls car ils peuvent échanger et partager avec des personnes dans la même situation. Source de l'article
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