Recruteurs et managers ont désormais pris conscience de l’impact des soft skills sur le développement de l’employabilité des collaborateurs et l’acquisition de nouvelles capacités en continu. Et voilà qu’un nouveau type de compétences s’invite dans le champ professionnel : les mad skills ou compétences rares, originales, atypiques ! Quelle est leur « promesse » à l’égard de l’entreprise ? Focus express.
Les mad skills, un concept issu de la silicon valley
Sans grande surprise, c’est dans l’emblématique « Valley » que les apports de ce type de compétences ont été détectés en premier, en vue d’alimenter la régénération permanente requise pour les start-up qui s’y sont implantées. Alors, de quoi parle-t-on ? Les mad skills correspondent entre autres aux « loisirs » ou hobbies qui figurent dans le CV : la pratique d’un sport, une passion pour telle ou telle activité… Les expériences qu’elles procurent permettent de développer des compétences spécifiques et originales, transférables dans le contexte professionnel. Prenons l’exemple de l’escalade, qui confère à celle ou celui qui s’y adonne le goût du risque. Un recruteur détectera chez ce candidat « la capacité à évaluer les situations à risque, une bonne gestion du stress, des aptitudes de concentration et de dépassement de soi », explique Pauline Lahary, fondatrice de MyCVFactory.
Des profils disposant de mad skills pour favoriser l’innovation dans l’entreprise
Les grands groupes ont compris l’intérêt de s’inspirer de l’esprit start-up pour développer leur agilité et des pratiques ou technologies de rupture. Or, selon le psychologue social Serge Moscovici, les profils « déviants » (c’est à dire qui présentent un écart par rapport au comportement de la majorité et à la norme qui caractérise le groupe) portent l’innovation dans l’entreprise grâce à des initiatives qui challengent voire contestent les schémas prédéfinis acceptés par tous. Dans cette optique, le DRH d’Airbus Group va jusqu’à qualifier le CV de « kitsch » ! Airbus a besoin de jeunes souhaitant fonctionner « différemment ». Leurs compétences atypiques sont plus aisément identifiables « sur des sites de mises en relation professionnelle » qu’au travers d’un CV.
Des mad skills qui animent des profils décalés, aptes à le rester ?
Une question se pose : la capacité d’innovation et l’anticonformisme d’un individu sont-ils liés aux « cases » qu’il coche en termes de mad skills, ou bien à la subtile combinaison de références, d’expériences et de compétences – hard skills, soft skills, mad skills – qui fonde sa singularité ? En parallèle, peut-on être certain qu’une personnalité identifiée comme décalée conservera cette caractéristique une fois intégrée dans l’entreprise ? Selon Michel Barabel, maître de conférence à l’université Paris Est, co-directeur du Master 2 GRH dans les multinationales à l’IAE Gustave Eiffel – École de management [1], « pour qu’une minorité soit influente, elle doit persister dans son opinion et conserver une indépendance (..) de comportements que lui confère le contexte [2]. Un soutien organisationnel sans faille » de la part de l’entreprise est indispensable. Pour faire face à la reconfiguration de l’emploi et des modes d’organisation du travail, tous les types de compétences sont requis. Les ressources quasi infinies de l’être humain peuvent heureusement être développées via des formations dédiées !
[1] Michel Barabel est également chercheur à l’Institut de Recherche en Gestion et professeur affilié à Sciences Po Executive Education. Il a publié plusieurs ouvrages aux éditions Dunod.
[2] Osgood, D. W., Wilson, J. K., O’Malley, P. M., Bachman, J. G., & Johnson, L. D. (1996). Routine activities and individual deviant behavior. American SociologicalReview, 61, 635-655.
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