Depuis plus de dix ans, de nombreux chercheurs s’intéressent aux facteurs favorisant l’intelligence collective. Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, son efficacité ne dépend pas uniquement des intelligences individuelles en présence. D’autres éléments y contribuent, comme l’empathie et l’ouverture d’esprit, que des règles du jeu et une posture managériale spécifique vont favoriser.

 

Ce que nous apprennent les études en sciences cognitives sur l’intelligence collective

Peut-on déterminer un QI collectif, au même titre qu’il existe un quotient intellectif individuel ? Un solide corpus d’études permet aujourd’hui de confirmer que le « facteur C[1] » ne se résume pas aux compétences de chaque membre du groupe. D’autres critères jouent un rôle beaucoup plus important comme la qualité et la richesse des interactions ou la diversité de profils en présence.

Ainsi, une récente analyse de 22 études, effectuée par des chercheurs américains, confirme le fort impact de ce facteur C sur la performance d’équipe. Elle indique également que les processus mis en place pour favoriser la collaboration de groupe sont deux fois plus importants que les compétences individuelles pour prédire le niveau d’intelligence collective. Autres résultats notables : celle-ci est étroitement corrélée à la sensibilité sociale (empathie, ouverture d’esprit…) des membres du groupe, et à leur diversité[2] – notamment la proportion de femmes au sein du collectif.

Pour le neurobiologiste Pierre-Marie Lledo,  « un groupe intelligent n’est pas un groupe formé d’individus intelligents, mais d’individus différents qui interagissent sur la base de l’équité, de la réciprocité et qui sont animés par des valeurs morales partagées ». Plusieurs leviers vont favoriser cette dynamique, notamment : la proximité, base de la confiance entre les membres du groupe ; l’égalité entre les participants et l’horizontalité des relations ; l’agilité et la capacité d’adaptation, pour embrasser l’incertitude. La convergence entre les intérêts individuels et l’objectif commun à atteindre doit aussi être prise en compte.

 

Quels sont les leviers incontournables de l’intelligence collective ?

Ces résultats de recherche sont de nature à orienter des démarches d’intelligence collective au sein des entreprises. Plusieurs règles de base vont notamment faciliter la coopération, voire même la renforcer : la présence et l’écoute actives, en dehors de tout jugement, pour recueillir les différents avis ; les consignes de prise de parole, pour éviter qu’un membre n’accapare le moment d’échange ; la bienveillance ; l’envie de collaborer à un projet commun.

Quelle que soit la méthode collaborative mise en œuvre, celle-ci a intérêt à suivre trois étapes complémentaires :

  • La phase de conception ;

Il s’agit alors de préciser l’objectif du projet et d’en cadrer les tenants et aboutissants, afin de constituer une équipe dont les membres sont pleinement en phase avec les attendus.

  • Le temps de la facilitation ;

Le manager s’attache à impliquer chaque membre pour lui permettre de s’exprimer et pour bénéficier d’une large palette d’avis ou de perceptions.

  • La phase finale.

C’est celle de l’analyse et de la synthèse de ce travail coopératif.

 

Le manager joue un rôle-clé dans l’animation des échanges

La qualité de la posture managériale joue un rôle essentiel tout au long de la démarche. Il s’agit notamment de faire en sorte que les compétences sociales, relationnelles et émotionnelles des membres du collectif puissent s’exprimer pleinement. Le manager est également attendu pour :

  • Instaurer un climat de confiance, indispensable à l’expression de la créativité et des potentiels ;
  • Communiquer de façon régulière ;
  • Responsabiliser, encourager l’entraide et l’initiative ;
  • Organiser la réflexion collective, en s’appuyant sur des outils et méthodes favorisant la fluidité des échanges et l’émergence des idées ;
  • Anticiper la survenue de conflits et gérer ceux qui apparaissent.

 

L’intelligence collective ne se résume pas à la somme des talents et aptitudes individuelles. Par ailleurs, ce n’est pas une compétence « innée » de l’organisation. Elle s’exprime quand les conditions sont réunies, aussi bien en termes de règles de fonctionnement du groupe que d’animation managériale.

 

[1] Le « facteur C » est un outil de mesure créé par des chercheurs en sciences cognitives pour évaluer l’intelligence collective sur le modèle du QI individuel.

[2] Lire notre article consacré à l’étude Les Français et l’inclusion, menée par OpinionWay pour le groupe APICIL.