La curiosité d’esprit est-elle l’une des « clés » de l’évolution professionnelle et de l’adaptabilité ? Peut-on la dissocier de l’ouverture d’esprit, ou de la capacité d’étonnement ? À supposer qu’elles œuvrent ensemble, gagnent-elles à s’articuler de concert avec la pensée critique ? Pour répondre à ces questions, Frédéric Mischler, facilitateur en Innovations RH & Expérience Collaborateur, également formateur [1], partage son analyse et des expériences issues de ses interventions en entreprise.

Dans la note prospective de l’institut sapiens consacrée à la curiosité [2], vous mettez en exergue l’importance de cette dernière pour l’innovation RH. Un focus « soft skills » entamé en amont de cette publication, n’est-ce pas ?

J’investigue en effet la thématique des soft skills depuis quelques années. En l’occurrence, je suis de près les travaux relatifs à la curiosité et à l’ouverture d’esprit, afin de comprendre quel est leur impact sur l’efficacité professionnelle, l’adaptabilité ou encore l’innovation, dans une perspective RH plus particulièrement.

En découvrant le concept des soft skills, j’ai d’abord souhaité le clarifier. De nombreux RH et recruteurs se sont emparés de la sémantique sans pour autant percevoir toutes les dimensions de ces compétences. Ils les associent souvent à la personnalité ou les limitent à une dimension de savoir-être. Quel sens y a-t-il à mobiliser ce concept si cela équivaut à exprimer ce que l’on disait déjà il y a 15 ans avec d’autres mots ? J’ai donc « creusé » les tenants et aboutissants de la notion, ainsi que ses applications à la fonction RH. Comment, en tant que professionnel RH, développer ses propres soft skills ? Dans quelle perspective ? Comment, dans le cadre de ses fonctions, aider les collaborateurs à en faire autant ?

 

Pourquoi, précisément, développer ses soft skills ? S’agit-il de les viser toutes sans distinction ?

Tout d’abord, j’aimerais souligner « l’interrelation » des soft skills entre elles. Certaines de ces compétences constituent le socle des autres – par exemple, l’intelligence émotionnelle (l’une des méta soft skills [3]) pour la gestion du stress. Ou bien la curiosité, au regard de la créativité. Ou encore la compétence apprendre à apprendre, qui passe par une logique de curiosité voire de pensée critique. L’idée est, me semble-t-il, d’articuler ces compétences ou de les adresser de manière conjointe.

Il convient ensuite de déterminer le « niveau » de sollicitation de telle ou telle soft skill selon l’activité, l’environnement, le contexte, professionnels. La compétence Apprendre à apprendre est désormais décisive pour chacun d’entre nous en raison de l’accélération digitale, des innovations technologiques, de la crise sanitaire. C’était moins vrai il y a 15 ou 20 ans.

Prenez l’intelligence émotionnelle : avec le reconfinement, les professionnels RH gèrent une population salariée très disparate dans sa manière d’appréhender la situation. Opérationnellement, le lien s’est souvent étiolé au sein des équipes. Résultat : la dimension psychologique devient prégnante. Dès lors, les RH doivent pouvoir activer leur potentiel d’empathie, un ingrédient clé de l’intelligence émotionnelle. Sans cela, ils risquent d’envisager leurs collaborateurs sous l’angle du télétravail exclusivement et des contraintes propres à l’exercice, en faisant abstraction des difficultés spécifiques que celui-ci peut occasionner – logement exigu, présence d’enfants, etc. Les réalités collaboratives sont également chahutées. De fait, les RH et managers naviguent dans ce registre émotionnel et relationnel.

 

Relevant du trait de personnalité, la curiosité se mue en compétence dès lors qu’elle est activée en vue d’objectifs professionnels précis. Quels sont ses ressorts ?

Son ressort principal est sans doute le plaisir. Cela fait référence au fonctionnement du système de récompense de l’être humain et de nombreux mammifères [4]. Dans le cerveau, le striatum [longtemps son unique  composante si l’on considère l’évolution des êtres vivants, jusqu’au développement du cortex – ndlr] est activé par des « quêtes de plaisir » telles que la nourriture, la reproduction, les comportements économes en énergie, ou la curiosité. Le désir d’apprendre et de découvrir est donc purement physiologique !

En observant l’être humain bébé, on réalise à quel point il agit et interagit comme une « machine curieuse ». Cette curiosité porte sur l’environnement, sur la réaction face à l’action, et elle se verbalise progressivement, se traduisant par le fameux pourquoi des enfants.

Toutefois, l’environnement dans lequel ceux-ci évoluent va se révéler de moins en moins propice à l’expression de cette curiosité. À l’école, leur curiosité s’inhibe généralement peu à peu. Devenus étudiants – en RH en l’occurrence et en alternance [5], évoluant durant 2 à 3 ans dans la même entreprise -, peu d’entre eux continuent à mobiliser leur curiosité, leur créativité ou le désir d’innovation ; leur première expérience professionnelle leur apparaît en effet souvent comme « la bonne manière de faire ». Le manque de références alternatives joue pour beaucoup. D’ailleurs, les étudiants qui échappent à ce phénomène sont souvent ceux qui ont suivi un autre cursus au préalable. Cela leur permet de poser des questions.

Or cette capacité de questionnement ou d’interrogation fait souvent défaut, y compris aux professionnels en activité. Je l’ai observé dans le contexte du recrutement et de l’identification des soft skills : comment formuler des questions suscitant des réponses «  à valeur ajoutée » ? La plupart du temps, les questions posées appellent en fait un OUI ou un NON, et sur cette base, même si les réponses sont étayées, elles ne permettent pas de déterminer de manière effective, si le candidat met en œuvre la soft skill que l’on recherche.

 

La capacité d’étonnement ne joue-t-elle pas un rôle clé dans le développement de la curiosité ?

Pour moi, l’étonnement naît de la surprise de ce que l’on découvre, par rapport à ce que l’on attendait. Or, si l’on avait envisagé autre chose, c’est parce que l’on dispose d’un système de références particulier – on y revient. Plus ce système se développe, plus il active l’étonnement. La curiosité œuvre à l’élargissement de ce système. Et l’étonnement qui se démultiplie, active à son tour la curiosité « d’aller chercher plus loin ». Un cycle vertueux se dessine.

 

Si la curiosité permet d’investiguer le monde et soi-même, elle implique d’accepter de « dépasser » ses certitudes. Dès lors, point de curiosité sans ouverture d’esprit ?

L’ouverture d’esprit se situe à « l’initialisation » de la curiosité tout autant qu’elle la catalyse. Refuser d’aller au-delà de ses certitudes étouffe en effet toute dynamique de curiosité. De même, lorsque la curiosité s’exprime, elle a besoin d’ouverture pour poursuivre sa quête ; ainsi challengée, l’ouverture d’esprit se renforce et autorise une nouvelle démarche de curiosité, etc. Le cycle vertueux se prolonge.

 

La pensée critique pourrait être sacrée soft skill de l’année 2020. Ne s’articule-t-elle pas de concert avec la curiosité et l’ouverture d’esprit, pour tenter de comprendre le monde et de s’y adapter au mieux ?

Pour moi, la pensée critique est effectivement la compétence soft la plus chahutée, et la plus sollicitée, en cette année hors-normes. Chaque jour ou presque depuis mars, il a fallu l’activer. Auparavant, lorsque je formais ou intervenais sur la pensée critique en entreprise, je prenais l’exemple du 1er avril, journée officielle de cette compétence. En 2020, les « 1er avril » se sont multipliés !

Au contact d’une information, nous pouvons prendre du recul en y appliquant une pensée critique. Attention néanmoins à ne pas l’exercer en lien avec notre propre prisme, de façon exclusive [6] ! Si, à un moment, nous ne faisons pas preuve d’ouverture d’esprit puis de curiosité, nous risquons de basculer dans une logique d’opinion en nous contentant de « remettre en cause » car cela s’oppose à nos connaissances ou convictions préalables. Il ne s’agit plus alors de pensée critique, qui met en perspective et recourt au raisonnement pour se positionner.

Chez les collaborateurs, cette articulation de pensée critique / ouverture d’esprit / curiosité, irriguée par l’intelligence émotionnelle, permet de construire un système capable de faire preuve de résilience si nécessaire. À l’inverse, l’absence de prise en compte de ces compétences mène tout droit à l’incompréhension, au refus et à la souffrance au travail, lorsque des évolutions parfois majeures sont requises dans les organisations.

 

[1] Frédéric Mischler a fondé le cabinet Humaineo en 2013. Il pilote également un blog de référence dans l’univers RH, Innovations et RH.
[2] Note prospective 2020 de l’Institut Sapiens, à télécharger ici.
[3] L’adaptabilité professionnelle est une autre méta soft skill.
[4] Pour en savoir plus : Le bug humain de Sébastien Bohler, docteur en neurosciences et rédacteur en chef du magazine Cerveau & Psycho. Editions Robert Laffont.
[5] Étudiants en licence, Master 1 et Master 2.
[6] Il peut s’agir ici de biais cognitifs ou de systèmes de croyances.
A propos de Frédéric Mischler

A propos de Frédéric Mischler

Facilitateur en Innovations RH & Expérience Collaborateur, formateur RH & Management, Frédéric Mischler a fondé le cabinet Humaineo en 2013. Créateur du blog Innovations et RH en 2011 (1er lauréat de la Souris d’Or du meilleur blog RH, un prix remis par l’ANDRH), il intervient également comme conférencier.
Titulaire d’un DESS RH et d’une Maîtrise de Sciences et Organisation des Entreprises, il a exercé durant 13 ans des responsabilités RH dans des groupes tels que TRW ou STMicroelectronics, à l’échelle locale, France ou Corporate, sur des périmètres fonctionnels RH bien distincts. Revendiquant une approche systémique et prospective de la fonction RH, Frédéric Mischler œuvre pour des pratiques RH plus professionnelles et humaines, dans un contexte de transformation digitale cruciale pour la fonction.