En formation, tout le monde recourt au Digital Learning, ou presque ! La crise sanitaire a provoqué une accélération fulgurante de son déploiement par les organismes de formation – et de sa « désirabilité » au sein des entreprises. Pourtant, qu’il s’agisse des prérequis à intégrer pour en retirer un maximum de bénéfices ou de ses principales modalités, la navigation n’est pas toujours fluide dans cet univers. Point d’étape. 

Que nous a appris l’irruption du Digital Learning comme dispositif clé de la formation, en 2020 ?

Rappelons tout d’abord que le Digital Learning conjugue l’accompagnement humain, à distance ou en présentiel, et l’autoformation via des outils numériques. De ce fait, il peut très bien irriguer des sessions en salle !

L’une de ses particularités est par ailleurs de proposer des temps d’apprentissage synchrones et asynchrones. Dans le 1er cas, des sondages ou quiz, des contenus vidéo (entre autres) permettent aux apprenants de participer et de vivre des émotions derrière leur écran ou lorsqu’ils sont réunis physiquement, puis de partager leurs ressentis et d’interagir en temps réel. Dans le second cas, ils accèdent à des contenus de formation au moment de leur choix et sur différents types de supports (ordinateur ou tablette, smartphone).

Qu’ils l’aient déjà initiée précédemment ou non, la fermeture des lieux de formation présentiels en mars 2020 a conduit la plupart des organismes de formation à se lancer dans la digitalisation de leurs offres – pour pouvoir les déployer à distance[1]. En parallèle, les entreprises se sont elles aussi muées en « adeptes » du Digital Learning. Là où une partie d’entre elles privilégiaient encore la formule traditionnelle une salle, un contenu, un formateur.

À cet égard, l’enquête annuelle[2] du Forum des acteurs de la formation digitale (Fffod) est instructive. Quelques constats :

  • 79 % des organismes de formation ont mis en place des formations à distance durant le confinement, pour assurer la continuité pédagogique.

Les rédacteurs de l’étude soulignent qu’une forte proportion de ces modalités distancielles a consisté en une « retranscription » du présentiel. Et ce, par le biais de classes virtuelles ou d’échanges en visioconférences.

  • 91 % des répondants utilisent désormais le Digital Learning, 23 % d’entre eux y ayant recouru pour la 1re fois à l’occasion de la crise sanitaire.
  • Le Digital Learning et le présentiel sont vus comme complémentaires par 83 % des professionnels interrogés, la formation multimodale étant donc plébiscitée.

Cela confirme la montée en puissance du Blended Learning, déjà observée avant la crise sanitaire. Ce dispositif pédagogique appartenant à la grande famille du Digital Learning combine, la plupart du temps, formation présentielle et accompagnement digital à distance (amont/aval).

 

Quels sont les avantages du Digital Learning et ses déclinaisons les plus porteuses en 2021 ?

La réduction des cycles ayant longtemps prévalu en formation figure parmi les bénéfices les plus immédiats des formations digitalisées, pour les responsables formation comme pour les apprenants. Au-delà de cet aspect, citons :

  • La variété des modalités numériques existantes ;
  • La fluidité d’accès aux contenus d’apprentissage, qui permet d’optimiser la disponibilité des apprenants ainsi que leur niveau d’attention – dans la mesure où ils choisissent eux-mêmes de se connecter aux modules[3];
  • Leur place au centre du dispositif, la formation « allant » vers ses bénéficiaires et non l’inverse.

Sachant que le Digital Learning inclut plusieurs dispositifs pédagogiques et/ou technologiques distincts, du Blended Learning déjà évoqué au Mobile Learning (contenus d’apprentissage souvent ludiques, pensés pour une consultation sur smartphone) en passant par le Social Learning (interactions et apprentissage entre pairs, via des groupes sur les réseaux sociaux le plus souvent) – entre autres. Chaque dispositif peut à son tour comporter des modalités pédagogiques ou technologiques variées : micro-learning (mobilisé essentiellement dans le cadre du Mobile Learning) ; capsules vidéo ; podcasts (connexion immédiate aux capacités émotionnelles et cognitives de l’apprenant) ; réalité virtuelle (expérience immersive); serious game (mise en situation)…

Pour une majorité de thématiques de formation, les déclinaisons les plus porteuses du Digitale Learning sont :

  • La vidéo qui, par la sollicitation du canal visuel, permet de décoder rapidement un grand volume d’informations et de le faire avec moins d’efforts ;
  • Le Mobile Learning, car il engage l’apprenant dans son apprentissage (de par la concentration qu’exige la consultation de supports sur smartphone et le choix du moment de visionnage) et favorise le renforcement de la trace mémorielle, les contenus de micro-learning étant proposés par espacement croissant (à J0, J1, J3, J7, J15) ;
  • L’Adaptive Learning, en devenir au niveau micro mais déjà maîtrisé au niveau macro, dans lequel un parcours déploie différemment les grains pédagogiques qui le constituent selon les objectifs des apprenants, leur niveau initial et leurs besoins d’accompagnement ou d’autonomie dans l’apprentissage.

Ajoutons-y le podcast, dont l’usage s’amplifie en formation. Son potentiel d’isolement du monde extérieur – via le canal auditif – et l’imprégnation qu’il favorise par écoute et réécoute successives, en font un « support » à investir.

 

L’accompagnement humain demeure la clé de voûte d’un apprentissage efficient

C’est ce qu’illustrent l’adhésion et la confiance témoignées à l’un des principes actifs du Digital Learning : la classe virtuelle. En effet, selon l’enquête 2021 de l’ISTF[4], 85 % des répondants la jugent efficace tous dispositifs pédagogiques confondus, soient 10 points de plus qu’en 2016 ! En contexte distanciel par ailleurs, 83 % des personnes interrogées la voient comme la modalité d’accompagnement des apprenants la plus performante.

Plus globalement, l’accompagnement humain joue un rôle décisif dans le cadre de formations digitalisées. Apport d’expertise, partage de connaissances de la part du formateur et des autres participants, soutien pédagogique, mises en situation sont indispensables pour venir éclairer et/ou renforcer les informations et nouvelles pratiques découvertes par le biais de contenus purement digitaux.  Sachant que cet accompagnement peut nécessiter, de la part des formateurs, de se repositionner en termes d’animation. Un exemple : lors d’une classe virtuelle, les séquences pédagogiques doivent être plus rythmées, portées par un discours synthétique et des ruptures de ton visant à maintenir l’attention des apprenants. Car celle-ci se dilue plus vite à distance. L’écoute nécessitant par ailleurs des efforts supplémentaires avec un son qui parvient en très léger décalage. D’où l’importance des interactions, qu’elles se fassent par chat, en réalisant des quiz ou en prenant la parole au sein d’un groupe ou sous-groupe.

 

Les multiples modalités du Digital Learning font de l’acronyme ATAWADAC[5] une réalité en formation – Any Time, AnyWhere, Any Device, Any Content. Toutefois, elles ne garantissent pas à elles seules le développement des compétences. D’où l’attention à porter aux objectifs de formation individuels et collectifs, à la mobilisation d’outils numériques dans le cadre d’une scénarisation pédagogique structurée et à la qualité de l’accompagnement humain. L’engagement de tous les acteurs de la « chaîne de formation » dans l’entreprise[6] reste, par ailleurs, décisif.

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[1] Certains organismes de formation ont développé une « réversibilité » de l’offre permettant de déployer celle-ci en présentiel ou à distance, selon les besoins de l’entreprise cliente. C’est le cas de CSP DOCENDI.

[2] Une enquête menée de juillet à septembre 2020 par questionnaire en ligne, auprès de 444 professionnels de la formation, employeurs privés et publics, financeurs publics et financeurs collecteurs.

[3] Dans un usage asynchrone.

[4] ISTF : institut des métiers du Digital Learning, dédié aux professionnels de la formation. L’enquête a été menée d’octobre à décembre 2020 auprès de 400 professionnels de la formation.

[5] On parle aussi de mobiquité – contraction des notions de « mobilité » et « d’ubiquité ».

[6] Apprenants et managers (managers et leurs N+1 si les apprenants sont eux-mêmes managers), responsables formation, donneurs d’ordres.