Société et organisations apprenantes, dispositif ou expérience, vacances… Au cœur de ces expressions, l’apprenance offre l’avantage de mettre en prise directe l’apprenant et son apprentissage. Comment engager une telle démarche à l’échelle individuelle ou à celle d’une organisation, voire de la société tout entière ? Les réponses de François Taddei, spécialiste du genre et polytechnicien, directeur de recherche à l’Inserm, fondateur du CRI (Centre de Recherches Interdisciplinaires).

Interview François Taddei

Dans votre ouvrage Apprendre au XXIe siècle, vous citez Saint-Exupéry : « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas  tes hommes et femmes pour expliquer chaque détail, fais naître dans [leur] cœur le désir de la mer[1] ». En 2021, pour favoriser l’essor d’une société et d’organisations apprenantes, est-il essentiel de faire naître le désir d’apprendre ?

Ce désir existe en chacun de nous. La véritable question est de savoir comment faire pour ne pas l’étouffer. Car nous sommes tous capables d’apprendre.

Nous disposons d’une curiosité propre, nous avons appris à marcher et à parler en explorant le monde et en faisant des erreurs, puis en les mettant à profit. Toutefois, en dépit de cette capacité « naturelle », un certain nombre de conditions érodent notre motivation. Convoquons à cet égard Daniel H. Pink et son texte Drive[2], qui explore la notion de motivation intrinsèque. Il identifie trois dimensions : la maîtrise d’un sujet, l’autonomie et le sens[3].

La maîtrise d’un sujet, c’est le fait d’être confronté à des problèmes situés au « bon niveau » par rapport à nos capacités actuelles. Avec l’autonomie, on réalise que nous sommes, de fait, beaucoup plus motivés lorsque nous avons enclenché un apprentissage volontairement. Il existe néanmoins une autre forme de motivation, extrinsèque. Activée par des « bons points » et des classements, moins puissante que la motivation intrinsèque, elle peut néanmoins tarir cette source. Si l’on me donne une prime pour que je fasse ce que j’aime, je finirai peut-être par agir ou produire uniquement en fonction de cette prime… Par ailleurs, la motivation intrinsèque apparaît sans limite, contrairement à la motivation extrinsèque. Quant au sens [la troisième dimension identifiée par Daniel H. Pink, ndlr], il naît de trois facteurs complémentaires : 1) Apprenons-nous avec les autres, en situation de coopération, ou au contraire en situation de compétition ? 2) Faisons-nous quelque chose de nouveau et de créatif ? 3) Cela s’inscrit-il dans une dimension qui va avoir un impact positif sur le monde ?

Dans le système éducatif, la compétition prédomine bien souvent, l’apprentissage pouvant également être vécu comme répétitif et déconnecté de la « marche du monde »… L’intérêt que manifestent spontanément les enfants pour les questions climatiques, environnementales ou de santé, illustre ces mécanismes ; les enfants comprennent que ces sujets-là vont bien au-delà du seul périmètre de la salle de classe – et cela les stimule. 

 

Fervent promoteur d’une société devenant apprenante, vous y avez consacré un rapport remis en 2018 à plusieurs ministères[4]. Quelles sont les priorités selon vous pour œuvrer en ce sens ?

Un élément me semble fondamental : pour bien apprendre, il faut pouvoir faire preuve de réflexivité sur ses apprentissages. Autrement dit : comprendre quelles sont les conditions dans lesquelles on apprend le mieux. Cela s’applique d’abord à un contexte individuel. Dès le plus jeune âge, l’enfant peut découvrir que le manque de sommeil conduit à avoir plus de difficultés à apprendre, par exemple. Cela s’applique également à un contexte de groupe. Un collectif apprenant développe sa compréhension des modes d’apprentissage et le partage de bonnes pratiques.

Et l’on apprend d’autant mieux que l’on met en place des dispositifs pour le faire : création de temps et de circonstances favorables, financement de la formation continue… Mais des questions surgissent : les parcours et offres de formation proposés correspondent-ils aux besoins des individus et/ou des entreprises ? Devons-nous nous inspirer de ce que font d’autres entreprises, ou des progrès de la recherche sur le cerveau et l’IA ?

La plupart des organisations importantes et des startups investissent dans la R&D. Celle-ci porte sur leur cœur business. Et pourtant, le capital humain est ce qui compte le plus dans une organisation ! La R&D appliquée à l’apprenance pourrait permettre de faciliter les apprentissages pour l’individu, l’entreprise voire l’écosystème auquel elle appartient, dans l’optique d’opérer la transition climatique, Covid, robotique ou de l’IA.

De ce fait, la priorité selon moi est celle d’apprendre à relever des défis. La crise sanitaire que nous traversons nous le montre mais d’autres défis nous attendent ! Une société voire une planète apprenante, ce sont des écosystèmes dans lesquels on prend le temps de la réflexion et où l’on explore les modalités d’organisation à mettre en œuvre pour mieux apprendre.

 

Dans vos propositions figurent le développement d’un mentorat élargi ou la création d’un carnet de l’apprenant, sur le principe du carnet de santé. Outre la réflexivité, est-ce l’intelligence collective que vous sollicitez ?

L’une des caractéristiques de l’être humain, c’est sa capacité à apprendre des autres. Nous nous devons de favoriser cette intelligence collective. Développer des outils numériques comme le carnet de l’apprenant va effectivement permettre d’appliquer la réflexivité, sur toute une vie. À partir de là, des mentors bienveillants pourront nous aider, ainsi qu’une IA susceptible de rapprocher notre trajectoire de celles d’autres personnes, potentiellement inspirantes. Le Connais-toi toi-même socratique est ainsi réinventé en utilisant le meilleur de nos capacités humaines et le meilleur de la technologie. Là où le carnet de santé aide les médecins à mieux comprendre comment nous soigner, le même principe va s’appliquer en matière d’apprentissage.

 

Les sciences cognitives ont révélé que les émotions jouent un rôle décisif dans l’apprentissage – et que nous sommes tous nés chercheurs. L’enseignement et la formation professionnelle en tiennent-ils suffisamment compte ?

L’intelligence émotionnelle est encore trop peu développée dans le système éducatif français, c’est certain. Alors même que les machines progressent, nous devons développer des compétences qu’elles n’ont pas. En matière d’intelligence analytique, de mémoire, de capacité à calculer, les machines nous dépassent ; l’intelligence émotionnelle reste notre apanage. Elle nous permet de « surperformer » – pour se comprendre soi-même et comprendre l’autre ou faire ensemble des choses que nous n’aurions pu faire seuls.

Si ce levier s’avère sous-exploité, il en va de même de nos capacités, innées, de chercheurs. Chez l’enfant, elles se manifestent en général, même s’il faut parfois les faire émerger – car nous n’avons pas tous la chance de grandir dans un environnement où nous avons accès aux méthodes scientifiques. Au CRI, nous nous y attachons avec le programme Les Savanturiers. Mais le professeur est également chercheur ! Pour relever un défi, va-t-il agir seul ou au sein d’un collectif ? Peut-il disposer de méthodologies, bénéficier de mentors ? En France, les enseignants sont moins nombreux que dans d’autres pays à estimer pouvoir coopérer avec leurs collègues. D’où la création d’un collectif tel que Profs-Chercheurs. Pour faciliter l’apprentissage et accompagner ses élèves, notamment ceux qui rencontrent des difficultés, l’enseignant doit appréhender le déclic cognitif, émotionnel, relationnel et de motivation, qui permet de passer du stade de « Je suis nul, je n’y arriverai jamais » à celui de « Mais si, c’est intéressant et d’ailleurs, je vais aller plus loin ». Avec des pairs, cette prise de conscience est facilitée.

 

Arrêtons-nous sur la formation professionnelle. La réforme de 2018 concourt-elle au développement d’organisations apprenantes ?

Cette réforme va globalement dans le bon sens. Le Compte Personnel de Formation (CPF) n’est pas si différent d’un carnet de l’apprenant puisqu’il « suit » l’actif au fil de son parcours professionnel. Le fait de donner des degrés de liberté aux individus pour qu’ils apprennent plus facilement, est également une bonne chose, tout comme l’invitation à se transformer adressée aux organismes de formation. Toutefois, la R&D de la formation continue, manque – pour comprendre comment on pourrait l’améliorer. Et certains monopoles, relatifs, perdurent : les apprentissages informels restent exclus des dispositifs.

Par ailleurs, des labs des métiers de demain mériteraient d’être développés. Puisque ces activités n’existent pas encore, va-t-on attendre qu’elles voient le jour dans la Silicon Valley, ou peut-on se réunir et les « inventer » avec notre éthique, notre système social et nos capacités créatives ? Différents acteurs de tous âges viendraient échanger dans ces labs – chercheurs, étudiants, personnes en reconversion professionnelle ou en recherche d’emploi, etc.

 

Concluons avec les organisations apprenantes : comment s’inscrire dans une telle démarche ?

La culture de l’entreprise est clé. Apprend-on uniquement du « chef », de la formation continue ou les uns des autres ? Crée-t-on des moments spécifiques à cette fin et les célèbre-t-on ? Dans certaines organisations apprenantes, des outils digitaux dédiés aux apprentissages partagés sont développés, avec un système d’open badge.

Cela peut également passer par une réflexion récurrente engagée sur ces sujets. Les universités d’entreprise y contribuent bien entendu, à condition que la transmission et le partage n’y soient pas uniquement descendants. Certaines d’entre elles déploient des pédagogies collaboratives, du défi ou du projet. Le mix de catégories professionnelles ou de niveaux hiérarchiques différents, la logique qui sous-tend l’apprentissage (savoir que l’on ne sait pas et que l’on va apprendre ensemble), tout cela permet d’apprécier le caractère apprenant d’une organisation. Sachant que c’est à la direction de donner le tempo ! Car adopter une démarche d’organisation apprenante, c’est engager un changement systémique.

 

François Taddei

François Taddei
Polytechnicien, biologiste, Directeur de recherche à l’lnserm,  Docteur honoris causa de l’UC Louvain et auteur du livre Apprendre au XXIe siècle. Il milite pour l’innovation et des approches interdisciplinaires tant dans la recherche que dans l’éducation.

Son intérêt pour l’intelligence collective prend racine dans son passé d’ingénieur biologiste. François a étudié l’évolution de la bactérie et s’en est inspiré pour comprendre le vivant, comment subsister, et comment s’adapter. Si les bactéries sont capables de s’auto-organiser pour faire co-évoluer leur capacité à coopérer et échanger de l’information, pourquoi pas nous ? C’est cette réflexion qui l’a amené à créer le CRI à Paris, un lieu unique où collaborent des personnes d’univers très variés pour co-construire ensemble un avenir meilleur.

 

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[1] Citation intégrale : « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer… » Antoine de Saint-Exupéry, Citadelle.

[2] Titre complet : Drive, The Surprising Truth About What Motivates Us (La Vérité Sur Ce Qui Nous Motive). Daniel H. Pink est un auteur et journaliste américain, coproducteur exécutif de la série TV Crowd Control, sur la chaîne National Geographic.

[3] Mastery, autonomy and purpose, en anglais

[4] Ministères du Travail, de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.