Télétravail / travail à distance, communication digitale / outils de visioconférence, logiciels de partage de fichiers / de gestion de projet : et le management dans tout ça ? Le management de proximité, en particulier… Comment les managers dédiés peuvent-ils maintenir la cohésion de leurs équipes tout en leur insufflant une dynamique ? Alors qu’une organisation du travail hybride[1] se dessine dans de nombreuses entreprises, quels leviers et quelles pratiques doivent-ils privilégier ? Nous avons posé 3 QUESTIONS à Adrien Nicolas, responsable de l’offre Management & Leadership de CSP DOCENDI. Silence plateau… ça tourne !

 

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Concilier travail à distance et management de proximité : mission impossible ?

La crise sanitaire a considérablement modifié notre façon de travailler et de collaborer. L’un des changements majeurs concerne le lieu de travail, avec les obligations successives faites aux entreprises de systématiser le télétravail – quand les postes le permettent – pour tout ou partie du temps. Dans ce contexte, comment préserver les apports d’un véritable management de proximité ?

Pour Adrien Nicolas, le travail à distance requiert d’autres types d’outils et de leviers managériaux, que les managers de proximité peuvent tout-à-fait s’approprier. Il s’agit notamment :

  • De mettre en place des rituels digitaux collectifs et individuels – pour maintenir le lien avec son équipe et favoriser l’engagement (via les outils de visioconférence.) ;
  • D’informer les collaborateurs sur les actualités de l’entreprise, de rappeler les priorités et de faire un point sur les objectifs collectifs – pour maintenir une dynamique de groupe ;
  • De favoriser les temps d’échanges individuels – afin de montrer au collaborateur qu’il est important dans la vie de l’entreprise et de lutter contre un sentiment d’isolement potentiel ;
  • De saluer la contribution de chacun par des signes de reconnaissance explicites – davantage encore qu’en présentiel.

 

Quelles actions prioriser, quelles compétences mobiliser, pour manager des équipes hybrides ?

Si certaines entreprises ont déjà mis en œuvre une organisation du travail hybride – une partie seulement de leurs postes étant « télétravaillables » -, d’autres s’apprêtent à l’expérimenter, par choix cette fois. D’où un nouveau défi en termes de management : garantir une équité de traitement, de « moyens » et d’évaluation à chaque collaborateur. Cela passe :

  • Par la définition d’objectifs précis et la responsabilisation de chaque collaborateur ;
  • Par l’instauration d’un climat de confiance, lequel induit notamment de se concentrer sur les résultats / la qualité du travail, d’adopter une communication efficace et de tenir compte de la personnalité de chaque membre de l’équipe pour nourrir sa motivation ;
  • Par l’accompagnement de chaque collaborateur, afin qu’il puisse développer son autonomie.

À cette fin, Adrien Nicolas identifie deux types de soft skills à mobiliser par les managers :

  • La capacité à résoudre des problèmes complexes – c’est-à-dire la capacité à analyser, trouver des solutions, décider et agir ;
  • L’adaptabilité, qui implique des compétences cognitives et émotionnelles – connaissance de soi, créativité, capacité d’apprendre à apprendre.

Sachant que, pour 62 % des répondants au 1er baromètre annuel des soft skills de CSP DOCENDI, les soft skills sont décisives en termes de management.

 

Que nous a appris le « crash test » de l’année 2020 et du 1er trimestre 2021, pour mieux manager à l’avenir ?

La crise a révélé l’interdépendance des collaborateurs. Bien que ceux-ci aient fait preuve de davantage d’autonomie, il reste important pour les managers de les accompagner en vue d’obtenir les meilleurs résultats.

Dès lors, le management en général et le management de proximité en particulier, doivent se nourrir de davantage d’empathie et de sincérité : l’attention portée aux collaborateurs est clé. On ne manage pas des robots mais des êtres humains, et chacun d’entre eux est précieux dans une entreprise. D’où la capacité d’adaptation à développer par les managers, et l’importance de rester près des équipes pour mener la « barque » en tant que leaders. D’une façon ou d’une autre, l’un des enjeux est de (re)construire l’organisation pour en assurer la pérennité.

 

[1] Avec une partie des collaborateurs sur site et une autre partie, à distance, en alternance ou non.

 

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