La crise sanitaire et ses bouleversements de l’organisation du travail ont placé les managers de proximité en première ligne. Les obligeant donc à ajuster leurs leviers de pilotage et leur posture dans l’urgence. L’heure est désormais au bilan pour les entreprises, qui cherchent à redéfinir le rôle de leurs lignes managériales et comptent former celles-ci aux soft skills. Focus sur l’étude Talentsoft Le manager de demain et éclairage complémentaire grâce à deux autres enquêtes.

 

À quoi ressemblera le manager de demain, dont le visage se dessine dès aujourd’hui ?

Accompagner, être à l’écoute, soutenir, animer le collectif, prendre en compte les spécificités et besoins de chaque membre de l’équipe… Ces derniers mois ont fait émerger une nouvelle figure managériale, celle du manager-coach. Et ce, comme réponse à la crise et à ses conséquences organisationnelles. C’est la principale conclusion de l’étude menée par OpinionWay pour Talentsoft[1] (leader européen des solutions cloud de gestion du capital humain), qui a interrogé des dirigeants et collaborateurs sur leur vision du rôle des managers de proximité, et les nouvelles attentes à leur égard.

Pour 72 % des dirigeants, ce rôle se pare désormais de davantage d’accompagnement. Auparavant perçu comme un supérieur hiérarchique qui fixe les objectifs, le manager de demain s’affirme comme un coach, au service d’un environnement favorable à l’intelligence collective et à la dynamique collaborative.

 

Un rôle de chef d’orchestre pour le manager de proximité

Pour résumer le changement de posture managériale en cours[2], le command & control va s’effacer au profit du share & develop, comme le démontre une récente étude prospective menée par le Village by CA Paris et le Collectif Manager Nouvelle Génération. Chef d’orchestre avant tout, le manager de demain va donner le tempo et mettre en place toutes les conditions de l’harmonie au sein de son équipe. Poser un cadre sera toujours nécessaire, mais désormais celui-ci sera co-construit avec les collaborateurs et non imposé de manière unilatérale. Quant à la définition des objectifs, ceux-ci ne seront plus uniquement quantitatifs et centrés sur la performance individuelle. Place aussi aux compétences émotionnelles, aux attitudes collaboratives et aux objectifs collectifs !

Alors que nombre d’entreprises envisagent une organisation du travail hybride conjuguant présentiel et distanciel, ce management de proximité réinventé est amené à s’installer durablement. D’après une autre étude, conduite cette fois par le cabinet de recrutement PageGroup, la qualité de la communication entre le manager et les collaborateurs ressort comme la condition prioritaire pour favoriser bien-être et performance des équipes à distance. Mais ce n’est que l’une des soft skills que les entreprises vont devoir contribuer à développer chez leurs managers…

 

La priorité des dirigeants est de former le manager de demain aux soft skills

L’étude d’OpinionWay pour Talentsoft révèle en effet des compétences humaines, émotionnelles et cognitives devenues primordiales pour impulser une dynamique collaborative. Près de 7 dirigeants sur 10 estiment d’ailleurs accorder davantage d’importance aux soft skills lors du recrutement des managers de proximité qu’auparavant. En parallèle, aux yeux des collaborateurs et des employeurs, 4 compétences manquent aux managers-coachs : la gestion du temps, la culture du feedback, l’intelligence relationnelle et la prise de décision. Des compétences sur lesquelles 79 % des dirigeants comptent mettre l’accent en termes de formation.

Aligné, agile, fédérateur, inclusif, apprenant et ouvert… D’après l’étude du Village by CA Paris et du Collectif Manager nouvelle génération, ce sont ces 6 qualités qui caractériseront le manager de demain. Et pour Jérémy Lamri[3], cofondateur du Lab RH et membre de ce Collectif, la formation aux compétences indissociables de ces qualités sera nécessairement protéiforme. À ses yeux, l’entreprise devra laisser plus de liberté aux managers de proximité pour gérer cette montée en compétences. Une réinvention au profit d’une autre….

 

L’essentiel à retenir :

  • Pour les managers de proximité, il y a bel et bien un avant et un après-Covid

  • Leur fonction évolue vers une posture de coach et de facilitateur, d’animateur et de chef d’orchestre

  • Leur formation doit mettre l’accent sur de nombreuses soft skills à même de les aider à remplir leurs missions « augmentées »

 

[1] Talentsoft et Cegid s’unissent, donnant naissance au leader européen des solutions de gestion de la paie et des ressources humaines dans le cloud.

[2] Ce changement a été amorcé avant la crise sanitaire, sous l’influence de la digitalisation des organisations.

[3] Jérémy Lamri est Chief of Innovation & Public Affairs chez JobTeaser. Il a également cofondé Monkey Tie et le Hub France IA.

 

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