Rémunération (1/4) : les éléments individuels

Le salaire de base, encadré par des obligations légales, est un premier volet de la rémunération du salarié. Les éléments venant s’y ajouter dépendent de la politique salariale de l’entreprise.

Un choix de politique de rémunération

« Beaucoup de dirigeants ont le sentiment de ne pas maîtriser leur politique salariale. Or, elle constitue un véritable outil stratégique. S’ils choisissent une orientation, les DRH ont les moyens de la piloter avec les éléments de rémunération. », affirme Philippe Mayet, formateur chez CSP The Art of Training.

Le choix pour fidéliser

Que choisir : fidéliser les collaborateurs ? Les associer à l’amélioration des performances de l’entreprise ? Flexibiliser la masse salariale ? L’optimiser en termes fiscaux et sociaux ? Répondre à ces questions permet à la DRH de l’entreprise de fixer un cap et de déterminer les leviers sur lesquels s’appuyer. Elle choisira en conséquence de mettre en avant plus ou moins d’éléments de rémunération, individuels ou collectifs, et de natures différentes.

Commerciaux : des commissions faciles à déterminer

Une part importante du salaire variable des commerciaux est constituée de commissions représentant un pourcentage soit du chiffre d’affaires réalisé, soit de la marge.

Le commissionnement s’applique le plus souvent dans la vente de produits avec des cycles relativement courts (consommables, assurances, etc.). Ce type de rémunération est généralement complété de primes déclenchées en fonction du taux de réalisation d’un ou plusieurs objectif(s) individuel(s), comme un volume de chiffres d’affaires ou un nombre de nouveaux clients.

Les éléments individuels de rémunération des forces de vente sont donc associés à l’atteinte de performances aisément identifiables. Cette rémunération peut néanmoins poser de réels problèmes d’équité entre commerciaux d’une même entreprise évoluant sur des marchés inégaux. Ces disparités peuvent être atténuées par un dispositif indexé à une performance commerciale collective.

Des primes plus aléatoires

Pour les collaborateurs non commerciaux, les éléments individuels de rémunération prennent la seule forme de primes versées à fréquences diverses. Selon la place du collaborateur dans la hiérarchie de l’entreprise, le montant global des primes peut varier d’un demi à trois ou quatre mois de salaire.

Les primes sont liées à la performance du salarié. Mais comment isoler et quantifier celle-ci de manière juste et équitable alors que la performance de l’entreprise est souvent transverse, relevant à la fois de la qualité du collaborateur et de l’organisation de l’entreprise ? Très subjectifs, les autres critères d’appréciation du collaborateur (qualité managériale, partage des valeurs…) suscitent souvent de fortes contestations.

Selon Philippe Mayet, « à part pour les forces de vente, il serait logique que les éléments individuels de rémunération soient minorés au profit des éléments collectifs, parce que la performance elle-même de l’entreprise est de plus en plus collective. »