La France, ce pays où la formation vit de douces révolutions ! D’un modèle taylorien où les compétences métiers étaient prescrites (compétences 1.0), à un modèle 2.0, dans lequel chaque salarié participe à son propre développement, voilà que s’annonce le modèle 3.0. Cette fois-ci, le collaborateur devient libre de choisir son avenir dans un cadre différent... que l’entreprise doit mettre en place.
Nous sommes partis de loin. Il a fallu cinquante-deux ans pour passer de la loi "d’orientation et de programme sur la formation professionnelle" à la loi sur la « liberté de choisir son avenir professionnel »
En 2018, les choses s’accélèrent : trois événements majeurs viennent bouleverser le monde de la formation
- Promulgation de la nouvelle loi « Liberté de choisir son avenir professionnel », avec notamment une nouvelle définition d’une « action de formation » (e-learning, Formation En Situation de Travail, …) et une autonomisation plus forte des salariés vis-à-vis de leur propre développement professionnel.
- Disparition des « Plans de formation »
- Début de l'approche Compétences, qui vise à évaluer et à proposer un accompagnement sur des compétences techniques ou comportementales
Un demi-siècle pour passer d’un « voilà ce que j’attends de toi » à un « construis ton propre futur » nécessite un vrai bouleversement des systèmes. Ce changement concerne autant les entités de développement RH, les services formation que les organismes de formation eux-mêmes.
L’évaluation des compétences, le nerf de la guerre
Il ne s’agit plus aujourd’hui de décrire de manière ciblée les compétences clés d’une personne ou d’une fonction. Place au socle technique et comportemental indispensable pour remplir une fonction ! Charge au salarié de se positionner en répondant à ces questions : « où en suis-je ? quelles sont les compétences clés que j’ai développées ? sont-elles en adéquation avec le poste que j’occupe ? avec les évolutions demandées ? vers quel autre poste puis-je m’orienter ? qu’est-ce que cela exige en terme d’apprentissage ? ». De nombreux référentiels en « soft skills » existent déjà. Ils permettent d’évaluer les capacités à la résilience, à la prise de risques, la prise d’initiative ou la capacité à travailler en équipe. D'autres plus techniques sont déjà en œuvre dans les entreprises pour définir de manière ciblée les compétences-cœur de chaque fonction. Ils aident à la définition des compétences transversales transférables d’un métier vers un autre. Cela change tout : on ne parle plus des attendus d’un poste ou d’un métier mais des compétences nécessaires pour en assurer la tenue, pour diversifier ses missions ou aller vers d’autres métiers. Chaque salarié peut alors imaginer les compétences développées dans son poste précédent pouvant être mises à profit dans d’autres missions, projets ou métiers.
Les solutions pédagogiques
La formation présentielle reste la modalité plébiscitée par les responsables formation et par les participants eux-mêmes. Cela ne veut pas dire pour autant que ce mode d’intervention doit rester le seul. Responsabilisation et autonomisation entraînent, en effet, un engagement des apprenants plus fort une fois la prise de conscience et l’envie d’apprendre bien en place. « Je ne peux apprendre à être un meilleur leader que si j’ai pris conscience qu’il est nécessaire d’avoir la compétence d’embarquer mes coéquipiers dans ma vision du projet. Je dois aussi apprendre à garder le cap en cas de mauvaise conjoncture ».
C’est là que la dernière révolution démarre :
- Première étape : « je prends conscience que j’ai besoin d’apprendre et cela me donne envie d’apprendre ». Quiz d’auto-évaluation, remémoration de pratiques réussies (ou pas), interrogations « miroir » avec des pairs, questionnaire contre-intuitif * sont autant de moyens au service de ces premiers pas.
- Deuxième étape : « je m’entraîne avec un expert qui pourra me donner les clés de ma propre expertise ». Le présentiel est le lieu de la pratique, de l’interrogation, du co-apprentissage. Training, expérimentations accompagnées, codéveloppement encore vont révolutionner les pratiques de formation en salle.
- Troisième étape : la « vraie » formation commence lorsque le présentiel se termine. « Le formateur, après m’avoir fait expérimenter des clés de compétences, m’aiguille dans un parcours d’expérimentations, un parcours de progression que je serai en capacité de gérer seul ou avec un accompagnateur de FEST (formation en situation de travail) ». Micro-learning, nano-training, curation de ressources, évaluations formatives ludiques et engageantes seront à la disposition de l’apprenant pour l’aider.
L’accompagnement du changement
Tout ceci ne peut seulement se décréter : un accompagnement reste indispensable. Celui des responsables de formation et du développement RH, tout d’abord. L'idée est de les aider à créer le nouveau cadre de compétences techniques et transversales nécessaire à cette approche. En effet, référentiels, questionnaires d’assessment, cadre d’accompagnement et d’évaluation, valorisation des compétences-cible seront leurs prochains outils. Il s’agit aussi d’accompagner les salariés qui doivent devenir acteurs de ce nouveau modèle, en créant des actions de formation différentes. Ainsi, les organismes de formation sont appelés à devenir des organismes de développement RH : ils doivent eux aussi offrir un cadre dans lequel leurs clients commanditaires ou apprenants seront plus autonomes. Agir en créant le cadre et laisser faire en favorisant l’autonomie de tous !
* Un questionnaire contre-intuitif propose des questions qui servent à faire tomber des croyances, du genre « les femmes sont plus intuitives que les hommes, vrai ou faux ? » ou « les millenials sont plus difficiles à motiver que les boomers, vrai ou faux ? ». La réponse vient contredire ce que la majorité des personnes pensent. Cette réponse est argumentée et vise à mettre en mouvement le participant avant la formation en présentiel en lui apprenant quelque chose. Cela lui laisse, également, entendre qu’il va apprendre d’autres éléments tout aussi intéressants.
Yann Coirault - CSP The Art of Training
Yann Coirault
Après 15 ans d'expérience comme Manager des ventes, Yann rejoint CSP. Consultant senior, il est spécialisé dans le management, le coaching individuel ou d'équipe et le team building. Il anime également des conférences sur le management à distance ou l'intuition notamment au Canada.Yann est coach certifié, MBTI®
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