Depuis le début de la crise sanitaire, la montée en puissance du télétravail a bousculé l’organisation du travail. Assoupli par « l’ordonnance Macron » du 31 août 2017 et reprécisé dans un récent Accord National Interprofessionnel (ANI), son cadre juridique n’a pas pour objet l’efficacité « opérationnelle ». Charge donc aux managers et collaborateurs d’ajuster leurs pratiques professionnelles. Les soft skills des uns et des autres offrent-elles des leviers ? Tour d’horizon des fondamentaux.

L’ANI du 26 novembre 2020 vise à garantir les conditions d’exercice du télétravail

Outre une définition claire du travail hors les murs de l’entreprise , l’accord national interprofessionnel, signé par les partenaires sociaux, permet d’installer durablement le télétravail dans le paysage juridique des entreprises. Parmi ses éléments clés, signalons : la définition des critères d’éligibilité des postes par le biais du dialogue social, le Conseil Social et Économique (CSE) étant consulté sur les décisions de l’employeur ; la notion de double volontariat, du salarié et de l’employeur ; le principe de réversibilité du télétravail, garanti au salarié sur son poste ou à qualification égale. Des recommandations portent par ailleurs sur le recours à cette modalité d’organisation du travail en temps de crise, via le repérage « en amont » des activités télétravaillables et la prévention « de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés ». Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est également protégé, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut les contacter devant être fixées en concertation. Préserver les ressources cognitives des collaborateurs, notamment à distance, apparaît comme l’un des enjeux majeurs du travail de demain.
Au-delà de cet encadrement juridique, une adaptation des processus organisationnels s’avère indispensable, tout comme l’accompagnement des salariés. Or, comme le révèle le Baromètre Télétravail 2021 du Comptoir de la Nouvelle Entreprise de Malakoff Humanis, les collaborateurs en télétravail rencontrent des difficultés majeures dans leur quotidien. Celles-ci concernent notamment les échanges entre collègues (39 % des répondants), la séparation des temps de vie (34 %) ou encore, la gestion et l’organisation du travail (16 %). Autant de points d’achoppement auxquels la mobilisation de certaines soft skills, par tous les acteurs de l’entreprise, peut apporter des réponses.

 

L’organisation de l’espace de travail et la gestion du temps, socles du travail à distance

Aucune fatalité en effet ! Il est possible d’agir positivement sur ces problématiques en adoptant des règles de fonctionnement, méthodes et outils ad hoc afin de gagner en efficacité professionnelle.
Commençons par l’environnement de travail. Idéalement, le lieu faisant office de bureau doit être bien délimité et les dossiers, rangés dans un espace dédié. Une pièce lumineuse et un fauteuil de bureau confortable permettent de télétravailler plus efficacement. La performance passe aussi par la qualité de l’organisation personnelle, qui dépend elle-même d’une gestion du temps rigoureuse – avec des horaires de travail bien définis et une to-do list des activités quotidiennes, en distinguant l’urgent de l’important. Par ailleurs, des techniques comme la méthode Pomodoro – qui divise le travail en intervalles de 25 minutes environ entrecoupés de pauses de 5 minutes, à l’exclusion de toute interruption ou sollicitation autres – s’avèrent très utiles.

 

Une communication de qualité, clé de la coopération à distance

Pour fluidifier les échanges et mieux travailler ensemble… sans l’être, les soft skills font figure de précieuses alliées. Car la communication à distance engage l’écoute active davantage encore qu’in situ, pour exprimer des demandes de précision ou de reformulation et diminuer ainsi le risque d’interprétation erronée des propos. L’attention à l’autre est aussi pleinement mobilisée, les signaux non verbaux étant beaucoup plus difficiles à capter à distance, y compris dans le cadre de visioconférences. Cela concerne en tout premier lieu les managers, qui doivent veiller à prendre des nouvelles régulières de leurs collaborateurs par le biais d’échanges formels et informels. Le maintien du lien en dépend. D’autres types de moments d’échanges, collectifs, visent le partage de questionnements et les réponses à y apporter. Le confinement a indéniablement mis en lumière l’impact de la proximité managériale sur la performance des télétravailleurs.
Derrière ces leviers d’efficacité professionnelle à distance, l’intelligence émotionnelle transparaît. C’est bien elle qui permet aux télétravailleurs, managers ou collaborateurs de décrypter ce qui se joue autour d’eux alors que de multiples éléments tangibles leur échappent. Grâce à l’empathie (ingrédient clé de l’intelligence émotionnelle) et par la connaissance des besoins qui « nourrissent » les émotions, les travailleurs à distance sont en mesure de reconstituer le puzzle réactionnel de leurs interlocuteurs, et d’interagir plus sereinement.

 

Le télétravail, moteur d’une nouvelle culture managériale ?

Qualité de la communication, intelligence émotionnelle et maintien d’une dynamique collaborative sont autant de facteurs qui contribuent à la performance en télétravail. Et le management à distance s’apprend. Au-delà du contrat de confiance à établir avec chaque membre de l’équipe, la pratique de feedbacks réguliers permet d’agir positivement sur l’engagement des collaborateurs. À chaque manager d’adopter sa propre stratégie et d’identifier des leviers pertinents, en tenant compte du contexte de déploiement du travail à distance et de toutes les dimensions de celui-ci – la relation en étant le cœur.

 

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